تأکید رئیس مجمع نمایندگان استان کردستان بر لحاظ نمودن دامپزشکی در زمره مشاغل سخت و زیان‌آور

مشکل بسیاری از گزارش‌های مدیریتی این است که بیشتر بر ارقام، جداول و آمارهای کاغذی تکیه دارند، در حالی که مردم و بهره‌برداران، نتیجه واقعی عملکرد را در میدان عمل می‌بینند، نه در پاورپوینت‌ها.

اگر قرار است عملکرد یک دستگاه ارزیابی شود، باید پرسید خروجی ملموس آن چیست؟ آیا کشتارهای غیرمجاز دام، طیور و حتی تک‌سمی‌ها کاهش یافته است؟ آیا کنترل بیماری‌های مهمی مانند تب مالت، تب برفکی و سایر بیماری‌های دامی به نقطه مطلوب رسیده است؟ آیا رضایت دامداران، تولیدکنندگان و بخش خصوصی افزایش یافته است؟ آیا امنیت غذایی و سلامت عمومی بیش از گذشته تأمین شده است؟

ارائه آمار بدون تحلیل اثرات آن، نمی‌تواند معیار موفقیت باشد. هنر مدیریت، تولید عدد و گزارش نیست؛ هنر مدیریت، ایجاد تغییر مثبت و محسوس در شاخص‌های واقعی و میدانی است. مدیر موفق کسی است که مردم، دامداران و کارکنان، آثار مدیریت او را در عمل احساس کنند، نه اینکه صرفاً در گزارش‌های عملکرد با انبوهی از اعداد و نمودارها مواجه شوند.

امید است همان‌گونه که استاندار محترم تأکید کردند، ارزیابی مدیران بر اساس اثربخشی واقعی، نتایج میدانی، رضایت ذی‌نفعان و تحقق اهداف عملیاتی صورت گیرد، نه صرفاً بر مبنای گزارش‌های آماری و اداری.

ضمن تشکر از جناب آقای دکتر کریمیان به دلیل حمایت از مجموعه دامپزشکی و مطالبه تقویت اعتبارات، نیروی انسانی و لحاظ نمودن دامپزشکی در زمره مشاغل سخت و زیان‌آور، به نظر می‌رسد امروز بیش از هر چیز، دامپزشکی نیازمند ارزیابی بر مبنای اثربخشی واقعی است.

گزارش‌های ارائه‌شده عمدتاً بر تعداد واکسیناسیون، تعداد بازدیدها و سایر آمارهای کمی استوار است؛ اما سؤال اساسی اینجاست که حاصل این حجم از فعالیت‌ها در میدان عمل چه بوده است؟ آیا شاخص‌های واقعی کنترل بیماری‌ها، کاهش تخلفات بهداشتی، رضایت بهره‌برداران و ارتقای امنیت غذایی نیز متناسب با این آمارها بهبود یافته است؟

تعداد واکسیناسیون، تعداد بازرسی یا تعداد جلسات، به خودی خود نشانه موفقیت نیست. موفقیت زمانی معنا پیدا می‌کند که آثار آن در کاهش مخاطرات، افزایش رضایت دامداران، کاهش تخلفات و ارتقای سلامت عمومی قابل مشاهده باشد. اگر این ارتباط به‌صورت شفاف تبیین نشود، آمارها صرفاً اعداد و ارقامی خواهند بود که تصویری کامل از عملکرد یک دستگاه ارائه نمی‌کنند.

تقویت دامپزشکی مطالبه‌ای کاملاً به‌حق است؛ اما در کنار افزایش اعتبارات و امکانات، باید بهره‌وری مدیریتی، استفاده از ظرفیت کارشناسان، پاسخگویی و مدیریت نتیجه‌محور نیز مورد توجه قرار گیرد. در نهایت، آنچه مردم و بهره‌برداران قضاوت می‌کنند، گزارش‌های آماری نیست؛ بلکه کیفیت خدماتی است که در عمل دریافت می‌کنند.

تقویت دامپزشکی از نظر اعتبارات، نیروی انسانی و امکانات، مطالبه‌ای کاملاً درست و ضروری است؛ اما نباید از یک واقعیت مهم غافل شد: مدیریت نیز خود یکی از مهم‌ترین منابع هر سازمان است.

تیم مدیریتی فعلی و در رأس آن مدیرکل محترم، اکنون برای دومین دوره متوالی مسئولیت اداره این مجموعه را بر عهده دارند. طبیعتاً در این مدت، هر برنامه، سیاست، جابه‌جایی، اصلاح ساختار و تغییری که در چارچوب دیدگاه و توان مدیریتی این تیم قابل انجام بوده، فرصت اجرا داشته است. بنابراین انتظار تحول اساسی با همان رویکرد و همان تیم مدیریتی، چندان واقع‌بینانه به نظر نمی‌رسد.

در علم مدیریت، یکی از عوامل پویایی سازمان‌ها گردش نخبگان و ورود ایده‌های جدید است. بسیاری از سازمان‌های موفق، زمانی جهش را تجربه کرده‌اند که از ظرفیت مدیران جدید، نگاه‌های نو، انرژی جوانان و رویکردهای متفاوت بهره گرفته‌اند. این موضوع نه به معنای نادیده گرفتن زحمات مدیران گذشته، بلکه لازمه پویایی و جلوگیری از رکود سازمانی است.

امروز دامپزشکی کردستان بیش از هر زمان دیگری نیازمند مدیریتی تحول‌آفرین، خلاق، مطالبه‌گر و بهره‌گیر از همه ظرفیت‌های کارشناسی استان است؛ مدیریتی که بتواند علاوه بر حفظ دستاوردهای گذشته، افق‌های تازه‌ای برای ارتقای جایگاه دامپزشکی، افزایش رضایت کارکنان، حمایت از بخش خصوصی و بهبود شاخص‌های عملکردی ترسیم کند. گاهی بزرگ‌ترین خدمت به یک سازمان، آغاز فصلی جدید با اندیشه‌ها و انگیزه‌های تازه است.

نمود این بازدیدها واقعا در تب برفکی درکشتار اسب و کشتار غیرمجاز و تب مالت انسانی کاملا مشهود است خسته نباشید عزیزان

ضمن احترام به زحمات کارکنان خدوم دامپزشکی استان، باید پذیرفت که عملکرد هر تیم مدیریتی با نتایج میدانی سنجیده می‌شود، نه صرفاً گزارش‌های آماری و جلسات مدیریتی.

اکنون که حدود سه سال از استقرار تیم مدیریتی فعلی می‌گذرد، انتظار می‌رفت آثار این مدیریت در حوزه‌های تخصصی دامپزشکی به‌صورت ملموس قابل مشاهده باشد. با این حال، آنچه در میدان عمل مورد بحث کارشناسان، بهره‌برداران و فعالان بخش خصوصی است، وجود چالش‌های قابل توجه در حوزه‌های بهداشت عمومی، دارو و درمان، کنترل بیماری‌های دامی، آبزیان و بیماری‌های مشترک بین انسان و دام است.

بیماری‌هایی مانند تب برفکی، تب مالت و همچنین بروز مشکلات جدی در مزارع پرورش ماهیان سردآبی از جمله بیماری VHS، ضرورت بازنگری جدی در سیاست‌های پیشگیری، مراقبت، پایش و مدیریت بیماری‌ها را بیش از گذشته آشکار کرده است. انتظار جامعه دامپزشکی این است که درباره اثربخشی برنامه‌های اجراشده و میزان تحقق اهداف کنترل بیماری‌ها، گزارش‌های تحلیلی و قابل ارزیابی ارائه شود، نه صرفاً آمار فعالیت‌ها.

در حوزه دارو و درمان نیز انتظار می‌رود نظارت‌ها به گونه‌ای باشد که ضمن حمایت از بخش خصوصی، اجرای قانون و رعایت ضوابط حرفه‌ای با اقتدار و عدالت دنبال شود؛ زیرا اقتدار نظارتی یکی از مهم‌ترین ارکان حفظ سلامت عمومی و اعتماد جامعه به دامپزشکی است.

نکته قابل تأمل دیگر، استمرار طولانی‌مدت حضور برخی مدیران در مسئولیت‌های حساس فنی و اداری است. گردش نخبگان یکی از اصول پذیرفته‌شده مدیریت نوین است. این پرسش وجود دارد که آیا در مجموعه دامپزشکی کردستان، نیروهای متخصص، جوان، توانمند و خلاق دیگری وجود ندارند که بتوان از ظرفیت آنان برای ایجاد تحول استفاده کرد؟ تداوم طولانی مدیریت در یک حوزه، اگر با نوآوری و تحول همراه نباشد، می‌تواند به رکود سازمانی منجر شود.

تقویت دامپزشکی، صرفاً با افزایش اعتبارات و امکانات محقق نمی‌شود؛ بلکه نیازمند مدیریت پاسخگو، نتیجه‌محور، بهره‌گیر از ظرفیت نخبگان و دارای جسارت در اصلاح و تحول است. آنچه امروز جامعه دامپزشکی انتظار دارد، تغییر محسوس در شاخص‌های واقعی عملکرد و ارتقای کیفیت خدمات است؛ موضوعی که بهترین معیار برای ارزیابی هر تیم مدیریتی خواهد بود.

همکار گرامی که هر 4 کامنت قبلی را نوشته ای و برای همه شناخته شده ای . با خراب کردن دیگران نمی توانید خودتان را بالا بکشید . همین که به همه مسئولین و ...... وابسته شده ای تا مسئولت کنند کافی است . عملکرد دامپزشکی استان خود بهترین پاسخ به شما می باشد . سطح رضایت بالای بهره بردار ، بخش خصوصی و مسئولین مرتبط خود گویای همه چیز است .

اگر پاسخ به نقدها، به جای ارائه مستندات و آمار قابل راستی‌آزمایی، متوجه شخصیت منتقد شود، اصل موضوع به حاشیه می‌رود. نقد متوجه افراد نیست، بلکه متوجه عملکرد مدیریتی است و این دو با یکدیگر تفاوت دارند.

اگر واقعاً سطح رضایت بهره‌برداران، بخش خصوصی، کارکنان و مسئولان مرتبط به آن اندازه که فرمودید بالاست، بهترین راه اثبات آن، ارائه شاخص‌های شفاف، نظرسنجی‌های معتبر و پاسخ مستدل به نقدهای مطرح‌شده است، نه نسبت دادن انگیزه به منتقدان.

در نظام مدیریتی، هیچ مدیری فراتر از نقد نیست و هیچ منتقدی نیز نباید صرفاً به دلیل طرح پرسش، به انگیزه‌های شخصی متهم شود. اتفاقاً نقد منصفانه، اگر با پاسخ منطقی همراه باشد، موجب تقویت سازمان خواهد شد.

در نهایت، قضاوت با جامعه دامپزشکی، کارکنان، بهره‌برداران و نتایج ملموس عملکرد در میدان عمل است؛ نه با ادعاهای موافقان یا مخالفان. اگر عملکرد به اندازه‌ای موفق است که بیان می‌شود، قطعاً از هر نقدی نیز سربلند بیرون خواهد آمد.

مدیریت، هدف نیست؛ امانتی است که باید هر زمان احساس شد فرد یا تیم دیگری می‌تواند اثربخش‌تر باشد، با سعه‌صدر به او واگذار شود. بزرگ‌ترین سرمایه یک مدیر، جایگاه اداری نیست؛ بلکه نام نیکی است که پس از پایان مسئولیت از او باقی می‌ماند.

گاهی کناره‌گیری در زمان مناسب، شجاعانه‌تر و ماندگارتر از هر تلاشی برای ادامه حضور در یک مسئولیت است.

در کامنت های هدف دار گه مشخصا توسط یکنفر نوشته شده است چند نکته وجود دارد که هر عقل سلیمی میتوان به آن پی ببر :
1) با استفاده از هوش مصنوعی یکسری اطلاعات کذب و جهت دار نوشته شده است .
2) نگارنده که شناخته شده و جویای نام و پست و مقام است بسیار بسیار کم تجربه عمل کرده و با تخریب و تضعیف در صدد پست و مقام است
3) متاسفانه برای رسیئن به پست و مقام زحمات همکاران در دورترین نقاط استان بی ارزش جلوه داده شده است .
4) با توجه به وجود فضای احترام و .... نسبت به دوره مدیریتهای گذشته و همچنین مشکلات معیشتی همکاران و شرایط خاص کشور جای بسی تاسف است که عده ای برای کسب پست و مقام در صدد ایجاد نارضایتی و بی اعتمادی به عملکرد همکاران است .

همکار گرامی
پاسخ به نقد، با برچسب‌زنی و نسبت دادن انگیزه‌های شخصی، جای پاسخگویی به افکار عمومی را نمی‌گیرد. اگر مطالب مطرح‌شده کذب است، بهترین راه، ارائه آمار مستند، گزارش‌های میدانی و پاسخ کارشناسی است، نه نسبت دادن آن به هوش مصنوعی یا انگیزه‌های فردی.

هیچ‌کس زحمات همکاران خدوم دامپزشکی، به‌ویژه نیروهای صف و شهرستان‌ها را انکار نمی‌کند. اتفاقاً نقدها متوجه مدیریت، سیاست‌گذاری و تصمیم‌گیری است، نه کارکنانی که با کمترین امکانات در میدان خدمت می‌کنند. نباید ضعف‌های مدیریتی را به نام زحمات همکاران نوشت و از تلاش آنان به‌عنوان سپر دفاعی استفاده کرد.
مطالبه پاسخگویی، شفافیت و بهبود عملکرد، نه تخریب است و نه جست‌وجوی مقام. اگر نقدی نادرست باشد، با استدلال رد می‌شود؛ اما اگر به جای پاسخ مستند، تنها به شخصیت منتقد پرداخته شود، این خود نشان می‌دهد که اصل موضوع بی‌پاسخ مانده است.
نقد عملکرد مدیران، حق جامعه حرفه‌ای است و لازمه اصلاح امور

ظاهراً برخی دوستان هنوز نمی‌خواهند اصل موضوع را بپذیرند. بحث، تخریب کارکنان یا نادیده گرفتن زحمات همکاران نیست؛ بحث این است که آیا این تیم مدیریتی پس از سال‌ها حضور، هنوز توان ایجاد تحول دارد یا خیر؟

مدیری که یک دوره کامل و سپس برای بار دوم مسئولیت را بر عهده داشته، فرصت کافی برای اجرای برنامه‌های خود داشته است. اگر قرار بود اصلاحی در ساختار، نظارت، کنترل بیماری‌ها، حوزه دارو و درمان یا ارتقای بهره‌وری ایجاد شود، تاکنون باید آثار آن برای بهره‌برداران و جامعه دامپزشکی ملموس می‌بود.

واقعیت این است که در سال‌های اخیر، دامپزشکی استان با چالش‌های جدی در حوزه بیماری‌های دامی، بیماری‌های مشترک، نظارت بر دارو و درمان و بسیاری از شاخص‌های عملکردی مواجه بوده است. این مسائل را نمی‌توان صرفاً با ارائه آمار و گزارش‌های روابط عمومی پنهان کرد.

همه ما به یاد داریم که در سال‌های گذشته، استان کردستان در خط مقدم ورود برخی بیماری‌های مهم دامی مانند لمپی‌اسکین قرار گرفت و پس از آن نیز در دوره‌های مختلف با چالش‌های قابل توجهی در کنترل بیماری‌ها روبه‌رو بوده است. این‌ها موضوعاتی است که باید با نگاه کارشناسی آسیب‌شناسی شوند، نه اینکه هر منتقدی به داشتن انگیزه شخصی متهم شود.

هیچ مدیری نباید تصور کند که ماندن در مسئولیت، به خودی خود موفقیت است. گاهی بزرگ‌ترین خدمت به یک مجموعه، سپردن مسئولیت به افرادی با ایده‌های نو، انگیزه تازه و رویکردهای متفاوت است. گردش نخبگان و تغییر مدیریت، در بسیاری از سازمان‌ها عامل پویایی و پیشرفت بوده است، نه تهدید.

اگر عملکرد موفق بوده، با شاخص‌های واقعی از آن دفاع کنید؛ نه با حمله به منتقدان. نقد عملکرد، دشمنی با سازمان نیست؛ بلکه تلاشی برای جلوگیری از استمرار وضعیتی است که بسیاری از همکاران و فعالان بخش خصوصی نسبت به آن دغدغه دارند.

گاهی اوقات بزرگ‌ترین هزینه یک سازمان، کمبود بودجه یا نیروی انسانی نیست؛ اصرار بر استمرار یک شیوه مدیریت است که دیگر توان خلق تحول ندارد.

وقتی یک تیم مدیریتی سال‌ها فرصت آزمون و خطا، برنامه‌ریزی و اجرای ایده‌های خود را در اختیار داشته، دیگر نمی‌توان همه مشکلات را به عوامل بیرونی نسبت داد. اگر پس از این همه سال هنوز دغدغه‌هایی مانند افزایش تخلفات، ضعف نظارت، نارضایتی بخشی از بدنه کارشناسی، کاهش اقتدار دستگاه در برابر برخی بهره‌برداران و تکرار چالش‌های مدیریتی پابرجاست، وقت آن است که به جای توجیه، درباره تغییر رویکرد فکر کنیم.

ماندن در یک مسئولیت، به خودی خود موفقیت نیست. هنر مدیریت، ساختن یک سازمان پویا و تربیت جانشینان توانمند است، نه اینکه همه ظرفیت‌های سازمان به حفظ وضع موجود گره بخورد. مدیری که بیش از هر چیز نگران تداوم حضور خود باشد، ناخواسته انرژی سازمان را از «حل مسئله» به «حفظ موقعیت» منتقل می‌کند.

ادامه این وضعیت، بیش از آنکه برای مدیران هزینه داشته باشد، برای مردم استان هزینه دارد؛ زیرا فرصت اصلاح ساختارها را از بین می‌برد، انگیزه کارشناسان دلسوز را کاهش می‌دهد، اعتماد بهره‌برداران به اقتدار دستگاه را تضعیف می‌کند و زمینه افزایش تخلفات را فراهم می‌آورد.

واقعیت این است که هرچه تغییر مدیریت دیرتر اتفاق بیفتد، کار مدیر بعدی دشوارتر خواهد شد؛ زیرا او باید علاوه بر انجام وظایف روزمره، انبوهی از اصلاحات انباشته‌شده، بازسازی اعتماد، احیای انگیزه نیروی انسانی، بازگرداندن اقتدار نظارتی و اصلاح فرآیندهای فرسوده را نیز بر عهده بگیرد.

هیچ مدیری ماندگار نیست؛ اما آثار تصمیمات او سال‌ها باقی می‌ماند. گاهی شجاعانه‌ترین تصمیم برای یک مدیر، پذیرفتن این واقعیت است که سازمان بیش از هر چیز، به ایده‌های تازه، انرژی نو و نگاه متفاوت نیاز دارد، نه صرفاً ادامه همان مسیر گذشته.

یکی از مهم‌ترین آسیب‌هایی که در سال‌های اخیر به دامپزشکی استان وارد شد، نه کمبود اعتبار بود و نه کمبود نیروی انسانی؛ بلکه نوع مدیریت سرمایه انسانی بود.

به جای بهره‌گیری از کارشناسان توانمند، باتجربه و دارای ظرفیت‌های مدیریتی، فضای اداره به سمت چندقطبی شدن و تقسیم همکاران به حلقه‌های نزدیک و دور از مدیریت حرکت کرد. نتیجه این رویکرد، نادیده گرفتن بسیاری از نیروهای متخصص و باانگیزه‌ای بود که می‌توانستند منشأ تحول باشند.

در مقابل، تمام ظرفیت رسانه‌ای و اداری صرف برجسته‌سازی و رزومه‌سازی برای افرادی شد که حتی در جایگاه کارشناسی نیز کارنامه شاخصی نداشتند و صرفاً به واسطه نزدیکی به هسته مدیریتی، فرصت‌های رشد و انتصاب را در اختیار گرفتند. این شیوه نه تنها انگیزه نیروهای شایسته را کاهش داد، بلکه اعتماد بدنه کارشناسی به عدالت سازمانی را نیز تضعیف کرد.

از سوی دیگر، استمرار حضور برخی مدیران میانی در یک جایگاه برای نزدیک به یک دهه، بدون ارزیابی واقعی عملکرد و بدون گردش نخبگان، موجب شکل‌گیری مراکز قدرت غیررسمی و تمرکز بیش از حد اختیارات شده است. در چنین شرایطی، تصمیم‌گیری‌ها به جای آنکه بر مبنای شایسته‌سالاری و منافع سازمان باشد، به تدریج حول حفظ وضع موجود و تثبیت جایگاه افراد شکل می‌گیرد.

سازمانی که از ظرفیت نیروهای نخبه خود استفاده نکند، دیر یا زود هزینه آن را در کاهش بهره‌وری، افت انگیزه کارکنان، تضعیف اقتدار نظارتی و فاصله گرفتن از مأموریت‌های اصلی خود خواهد پرداخت. امروز بیش از هر زمان دیگری، دامپزشکی استان به گردش نخبگان، شایسته‌سالاری، استفاده از مدیران جدید و پایان دادن به انحصار مدیریتی** نیاز دارد؛ زیرا استمرار یک شیوه مدیریتی، زمانی که دیگر توان خلق تحول ندارد، بیش از آنکه فرصت باشد، به مانعی برای پیشرفت سازمان تبدیل می‌شود.

مدیریت موفق، مدیرپروری نمی‌کند؛سازمان‌پروری می‌کند. سازمانی که ارتقای افراد در آن بر پایه شایستگی نباشد، به تدریج از نیروهای توانمند خالی می‌شود و میدان برای کسانی باز می‌شود که بیش از تخصص، هنرشان جلب رضایت مدیران است. نتیجه چنین رویکردی، کاهش جسارت کارشناسی، سکوت نخبگان، مهاجرت نیروهای توانمند و شکل‌گیری حلقه‌ای بسته از مدیرانی است که سال‌ها جای خود را به یکدیگر می‌دهند، بی‌آنکه خروجی متفاوتی برای سازمان داشته باشند.

امروز مشکل دامپزشکی استان کمبود نیروی متخصص نیست؛ کمبود فرصت برای استفاده از متخصصان واقعی است. تا زمانی که گردش نخبگان، شایسته‌سالاری و پاسخگویی جایگزین حلقه‌های ثابت مدیریتی نشود، نمی‌توان انتظار داشت نتایج متفاوتی حاصل شود. تغییر مدیران، تهدید نیست؛ بلکه نشانه پویایی یک سازمان است. آنچه باید از آن نگران بود، استمرار وضع موجود و عادی شدن رکود مدیریتی است.

اکثریت پیام ها توسط یک نفر نوشته شده است پیشنهاد می‌شود اگر فرد منتقد دغدغه سلامت و تحول و ایده نو دارد شجاعانه و رو در رو مسایل را در جلسات اداری مطرح و عاقبت بخیری را نصیب خود کند نه اینکه در فضای مجازی با استفاده از هوش مصنوعی در جستجوی تخریب و تضعیف زحمات همکاران و مجموعه دامپزشکی استان باشند .
به امید روزی که دانش و‌آگاهی و تسلط بر موضوعات و نقد منصفانه جای تخریب و بی اعتمادی بگیرد .

دوست عزیز شناخته شده شما در نقد اولیه خود نوشته بودید که " مشکل بسیاری از گزارش‌های مدیریتی این است که بیشتر بر ارقام، جداول و آمارهای کاغذی تکیه دارند، در حالی که مردم و بهره‌برداران، نتیجه واقعی عملکرد را در میدان عمل می‌بینند، نه در پاورپوینت‌ها. " اما وقتی که به رضایت از عملکرد اشاره می شود می نویسید " بهترین راه، ارائه آمار مستند، گزارش‌های میدانی و پاسخ کارشناسی است " بالاخره فاز شما چیست لطفاً بیش از این با تخریب دیگران سعی در بالا بردن خود نکنید . این همه کامنت پاسخ گویی از سوی شما نیز موضوع اولیه که همان نوشتن کامنتها توسط یک نفر را بیشتر تائید می کند

روزی که خبرنگاران را برای ارائه گزارش عملکرد دعوت کردید و ساعت‌ها از آمار، ارقام و نمودارها سخن گفتید، اگر در آن نشست چند کارشناس مستقل و متخصص حضور داشتند تا همان آمارها را به صورت علمی راستی‌آزمایی و تحلیل کنند، مشخص می‌شد که این اعداد تا چه اندازه با واقعیت‌های میدانی همخوانی دارند. هنر مدیریت، ارائه پاورپوینت و آمارهای پرزرق و برق نیست؛ هنر آن است که نتیجه عملکرد در میدان عمل دیده شود، نه صرفاً در جداول و نمودارها. اگر واقعاً عملکرد موفق بوده است، چرا امروز آمار بیماری‌های مشترک بین انسان و دام روندی افزایشی دارد، کشتارهای غیرمجاز دام و طیور همچنان رو به افزایش است، بیماری‌های آبزیان خسارات قابل توجهی به مزارع وارد کرده‌اند و در مجموع شاهد تضعیف بهداشت دام و از بین رفتن بخشی از سرمایه‌های دامی استان هستیم؟ اینها شاخص‌های واقعی ارزیابی عملکرد هستند، نه صرفاً اعدادی که در جلسات ارائه می‌شوند.
متأسفانه بسیاری از نشست‌های خبری به جای آنکه فرصتی برای پاسخگویی و نقد کارشناسی باشند، به تریبونی یک‌طرفه برای بیان موفقیت‌های ادعایی تبدیل می‌شوند. اگر مدیری به عملکرد خود اطمینان دارد، باید از پرسش‌های تخصصی، نقد کارشناسان و بررسی مستند شاخص‌ها استقبال کند؛ زیرا در چنین فضایی است که عیار واقعی مدیریت مشخص می‌شود، نه در جلساتی که فقط روایت مدیر شنیده می‌شود.

اگر قرار است عملکرد یک مجموعه به‌صورت منصفانه ارزیابی شود، نباید فقط به حوزه‌های فنی پرداخت. بخش مهمی از نارضایتی کارکنان، به حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع بازمی‌گردد. گلایه‌های مکرر درباره عدم شفافیت در پرداخت‌ها، احساس تبعیض در توزیع مزایا، نحوه انتصاب به پست‌های کارشناسی و مدیریتی و بی‌توجهی به شایسته‌سالاری، مسائلی نیست که بتوان به سادگی از کنار آنها گذشت.

به نظر می رسد دوست عزیز پس از انتقادهای نابجا و آدرس غلط موضوعات کم آورده و جز بهانه و تخریب هدف دیگری نداشته و انگار در تمام حوزه ها سر رشته دارد ...
و به هر دری میزند تا دیده شود بلکه پسندیده شود ....
همانطور که دوستان هم اشاره کردن اگر بنا بر اصلاح و انتقاد منصفانه دارید شجاعانه و نترس و رو در رو برید با مدیرکل و یا معاونین حرف بزنید نه اینکه بزدلانه در فضای مجازی اهداف دیگری را دنبال کنید .
خوشبختانه فضای رعب و وحشت گذشته وجود ندارد و انگار شما دوست دارید برگردید به گذشته .