پیشنهاد راهبردی برای عملیاتی‌سازی اهداف سازمان نظام دامپزشکی در حوزه توانمندسازی نیروی انسانی - دکتر مصطفی قلاوند

پیشنهاد راهبردی برای عملیاتی‌سازی اهداف سازمان نظام دامپزشکی در حوزه توانمندسازی نیروی انسانی

دکتر مصطفی قلاوند

خلاصه مدیریتی

این گزارش، یک تحلیل راهبردی جامع برای ریاست محترم سازمان نظام دامپزشکی جمهوری اسلامی ایران ارائه می‌دهد و وضعیت کنونی را به عنوان یک بزنگاه تعیین‌کننده برای آینده حرفه دامپزشکی در کشور ترسیم می‌کند. چالش بنیادین، که توسط رهبری سازمان به درستی شناسایی شده، “کمبود مهارت‌های حرفه‌ای” در میان فارغ‌التحصیلان جدید است؛ چالشی که سلامت عمومی، امنیت غذایی و اقتصاد ملی را تهدید می‌کند. در پاسخ به این چالش، دو مسیر کاملاً متمایز پیش روی سازمان قرار دارد: نخست، پیگیری راه‌حل تاکتیکی و ترمیمی “پکیج آموزشی اجباری” که به عنوان یک صافی کیفی پس از فارغ‌التحصیلی عمل می‌کند؛ و دوم، اتخاذ یک نقش راهبردی به عنوان “معمار و توانمندساز تحول سیستمی” در آموزش دامپزشکی کشور.

تحلیل حقوقی انجام‌شده نشان می‌دهد که قانون تأسیس سازمان، اختیارات لازم برای هر دو رویکرد را فراهم می‌آورد. با این حال، این گزارش با اتکا به یک مطالعه تطبیقی عمیق و گسترده از بهترین تجارب جهانی در آمریکای شمالی، اروپا، اقیانوسیه و آسیا، استدلال می‌کند که خردمندی راهبردی، انتخاب مسیر دوم را الزامی می‌سازد. یافته‌های کلیدی این پژوهش، همگرایی جهانی بر سر سه اصل بنیادین را آشکار می‌سازد: ۱) گذار از آموزش مبتنی بر محتوا به “آموزش مبتنی بر شایستگی” (CBVE) که از طریق اعتباربخشی دقیق نهادهای آموزشی تضمین می‌شود؛ ۲) جایگزینی دوره‌های آموزشی منفرد با نظام‌های “توسعه حرفه‌ای مستمر” (CPD) پویا، مبتنی بر امتیاز و متمرکز بر یادگیری تأملی؛ و ۳) ایجاد برنامه‌های حمایتی ساختاریافته برای تسهیل گذار فارغ‌التحصیلان از محیط دانشگاه به عرصه عمل حرفه‌ای.

بر این اساس، توصیه‌های اصلی این گزارش بر این محور استوار است که سازمان نظام دامپزشکی، با توقف فوری توسعه “پکیج آموزشی” ایستا، منابع و مشروعیت قانونی خود را صرف راهبری یک تحول ملی نماید. این امر شامل پیشگامی در تدوین “چارچوب ملی شایستگی‌های روز اول دامپزشکان ایران”، طراحی یک “نظام ملی توسعه حرفه‌ای مستمر” انعطاف‌پذیر، راهبری ایجاد یک “اکوسیستم دانش ملی” مبتنی بر منابع آموزشی باز (OER)، و پیاده‌سازی یک “برنامه ملی حمایت از فارغ‌التحصیلان” است. با اتخاذ این رویکرد، سازمان نقش خود را از یک “ناظر واکنشی” به یک “رهبر تحول راهبردی” ارتقا داده و آینده حرفه دامپزشکی و نقش حیاتی آن در تأمین سلامت و امنیت ملی را تضمین خواهد کرد.

بخش ۱: ضرورت راهبردی: تحلیل انتقادی شکاف شایستگی در دامپزشکی ایران

۱.۱. تعریف چالش: فراتر از علائم، در جستجوی علل سیستمی

اساس هر برنامه تحول، درک دقیق و مشترک از ماهیت مسئله است. در این خصوص، رهبری سازمان نظام دامپزشکی با صراحت، چالش اصلی پیش روی حرفه در ایران را شناسایی کرده است. ریاست سازمان، دکتر عباسعلی مطلبی، به وضوح بیان می‌دارد: “متأسفانه فارغ‌التحصیلان ما به اندازه کافی مهارت‌محور نیستند”. این اذعان رسمی، صرفاً یک دیدگاه شخصی نیست، بلکه بیانی از یک نارسایی سیستمی است که سازمان آن را به عنوان یک اولویت شناسایی کرده و یکی از مهم‌ترین مأموریت‌های خود را “توانمندسازی نیروی انسانی” تعریف نموده است.

دکتر حسام‌الدین اکبرین، معاون آموزش، پژوهش و فناوری سازمان، با اشاره مستقیم به “چالش‌های آموزشی از مرحله دانشگاه تا اشتغال”، ریشه این شکاف مهارتی را به درستی در نظام آموزش رسمی و عدم انطباق کامل خروجی‌های آن با نیازهای واقعی بازار کار و عرصه عمل حرفه‌ای می‌داند. بنابراین، مسئله صرفاً کمبود دانش نظری نیست، بلکه فقدان مهارت‌های عملی، شایستگی‌های حرفه‌ای و آمادگی برای ورود به حرفه است که در کانون نگرانی‌های سازمان قرار دارد. این تحلیل، مسئله را از یک شکست فردی فارغ‌التحصیلان به یک عدم انطباق سیستمی تغییر می‌دهد. این چارچوب‌بندی مجدد، برای حرکت از سرزنش به سمت راه‌حل‌های سازنده و سیستمی، حیاتی است و فرصتی بی‌بدیل برای آغاز فرآیند تحول و جلب مشارکت تمامی ذی‌نفعان فراهم می‌آورد.

۱.۲. مسیر ترمیمی: ارزیابی “پکیج آموزشی اجباری” پیشنهادی

در واکنش به چالش شناسایی‌شده، سازمان نظام دامپزشکی راهکاری عملیاتی را در دستور کار قرار داده است: تهیه “پیش‌نویس یک پکیج آموزشی اختصاصی” که گذراندن برخی از دوره‌های آن برای صدور یا تمدید پروانه فعالیت حرفه‌ای “اجباری” خواهد بود. این رویکرد، یک مداخله “پایین‌دستی” و واکنشی است که برای جبران کاستی‌های آموزشی پس از اتمام دوره تحصیلات رسمی طراحی شده است.

منطق این طرح، ایجاد یک نقطه کنترل کیفیت و اطمینان از حداقل شایستگی‌های لازم برای فعالیت حرفه‌ای است. این هدف فی‌نفسه ارزشمند و ضروری است و سازمان را در جایگاه یک “ناظر” در نقطه ورود به حرفه قرار می‌دهد. با این حال، ماهیت تاکتیکی و ترمیمی این مداخله، آن را از یک راه‌حل راهبردی و پایدار متمایز می‌سازد. این رویکرد، به جای پرداختن به ریشه مشکل در نظام دانشگاهی، آن را دور می‌زند. این مانند آن است که یک کارخانه خودروسازی که خودروهایی با ترمز معیوب تولید می‌کند، به جای اصلاح خط تولید خود، یک ایستگاه تعمیر ترمز اجباری در بیرون از دروازه کارخانه دایر کند. اگرچه این کار به طور موقت ایمنی را افزایش می‌دهد، اما منشأ اصلی نقص را برطرف نکرده و هزینه‌های اضافی را به سیستم و مصرف‌کننده تحمیل می‌کند.

علاوه بر این، این طرح با وجود نیت مثبت، با ضعف‌های ذاتی همراه است. یک پکیج آموزشی ثابت و اجباری، ذاتاً در معرض خطر کهنگی سریع قرار دارد و نمی‌تواند همگام با “آخرین یافته‌های علمی و تکنولوژیک” که منشور تأسیس خود سازمان بر دستیابی به آن تأکید دارد، حرکت کند. این طرح همچنین بار مالی و زمانی مضاعفی را بر فارغ‌التحصیلان جوان تحمیل می‌کند؛ قشری که ممکن است با چالش‌های اقتصادی و بدهی‌های دوران تحصیل مواجه باشند. مهم‌تر از همه، این رویکرد خطر ایجاد یک فرهنگ “رفع تکلیف” را به همراه دارد؛ جایی که هدف اصلی شرکت‌کنندگان، نه یادگیری عمیق، بلکه صرفاً کسب گواهی لازم برای عبور از مانع صدور پروانه است.

۱.۳. مسیر تحول: چشم‌انداز “سند راهبردی برای تحول”

در مقابل رویکرد تاکتیکی فوق، “سند راهبردی تحول در آموزش دامپزشکی” یک چشم‌انداز جامع، بنیادین و سیستمی ارائه می‌دهد. این سند، یک چارچوب یکپارچه متشکل از چهار رکن اساسی را برای هدایت تحول پیشنهاد می‌کند: (۱) مدیریت استعداد جامع، (۲) ایجاد و پرورش اکوسیستم دانش مشارکتی، (۳) توسعه ساختارهای سازمانی انطباقی و تقویت همکاری‌های راهبردی، و (۴) یکپارچه‌سازی هدفمند و اخلاقی فناوری‌های نوین.

نقطه قوت اصلی این چارچوب، “ماهیت یکپارچه و در هم تنیده آن” است. این رویکرد سیستمی، که تمامی ابعاد آموزش از اعضای هیئت علمی گرفته تا ساختارهای سازمانی و فناوری را در بر می‌گیرد، به دنبال ایجاد یک تغییر پایدار و عمیق است. فلسفه اصلی این مسیر، تغییر رویکرد از ترمیم پس از فارغ‌التحصیلی به شایستگی بنیادین است. هدف این چارچوب، تضمین این است که فارغ‌التحصیلان از همان روز اول “مهارت‌محور” باشند و در نتیجه، نیاز به یک پکیج آموزشی ترمیمی اجباری را تا حد زیادی مرتفع سازند.

۱.۴. انتخاب بنیادین: ناظر دروازه یا توانمندساز سیستم؟

در این نقطه عطف، سازمان نظام دامپزشکی با یک انتخاب راهبردی بنیادین روبروست. مسیر “پکیج آموزشی” سازمان را در نقش یک ناظر دروازه (Gatekeeper) قرار می‌دهد؛ یک نهاد واکنشی که محصول نهایی یک سیستم دیگر را بازرسی و فیلتر می‌کند. این نقش، هرچند ضروری، اما محدود و پرهزینه است.

مسیر “سند راهبردی تحول” سازمان را در نقش یک توانمندساز سیستم (System Enabler) قرار می‌دهد؛ یک نهاد پیشرو که از اقتدار و نفوذ خود برای بهبود کل زنجیره ارزش آموزش دامپزشکی استفاده می‌کند. این نقش، سازمان را به معمار تحولی بدل می‌کند که نه تنها به علائم، بلکه به علل ریشه‌ای مشکل می‌پردازد. بخش‌های بعدی این گزارش، با ارائه تحلیل‌های حقوقی و تطبیقی، استدلال خواهند کرد که چرا انتخاب دوم، نه تنها مطلوب‌تر، بلکه برای تضمین آینده حرفه دامپزشکی در ایران، ضروری است.

بخش ۲: مبنای قانونی به مثابه کاتالیزور تغییر

۲.۱. تحلیل قطعی قانون تأسیس سازمان نظام دامپزشکی

برای تعیین دقیق حدود اختیارات سازمان در حوزه آموزش، مراجعه به قانون تأسیس آن ضروری است. این قانون، چارچوب حقوقی روشنی برای فعالیت‌های سازمان در جهت ارتقای کیفیت حرفه فراهم می‌آورد. ماده ۲ قانون، اهداف سازمان را تشریح می‌کند که از جمله آنها می‌توان به بند ۳ “تلاش در جهت پیشبرد و اصلاح امور دامپزشکی” و بند ۹ “تلاش در جهت دستیابی به آخرین یافته‌های علمی و تکنولوژیک دامپزشکی” اشاره کرد. این اهداف کلی، یک مأموریت گسترده برای بهبود مستمر کیفیت خدمات و به‌روزرسانی دانش حرفه‌ای اعضا را برای سازمان تعریف می‌کنند.

مهم‌تر از اهداف کلی، اختیارات مشخصی است که در ماده ۳ قانون به سازمان تفویض شده است. بند ۴ این ماده، به عنوان لنگرگاه حقوقی اصلی برای اقدامات آموزشی سازمان، وظیفه “همکاری با مراجع ذی‌ربط در اجرای برنامه‌های بازآموزی و نوآموزی مستمر دامپزشکان... در جهت رشد و دستیابی به آخرین یافته‌های علمی و تکنولوژیک” را به صراحت بر عهده سازمان قرار می‌دهد. علاوه بر این، بند ۶ ماده ۳ به سازمان اختیار “تدوین دستورالعمل‌ها و ضوابط خاص صنفی مربوط به استاندارد کردن فعالیت‌های مختلف دامپزشکان” را اعطا می‌کند. این دو بند در کنار یکدیگر، مبنای قانونی محکمی برای دخالت سازمان در تعریف و اجرای استانداردهای آموزشی و مهارتی برای اعضای خود فراهم می‌کنند.

۲.۲. از “همکاری” تا “راهبری”: تفسیر راهبردی مأموریت قانونی

با توجه به مبانی قانونی فوق، اقدام سازمان برای تدوین یک پکیج آموزشی و الزام اعضا به گذراندن آن، به احتمال زیاد در تعارض مستقیم با قانون تأسیس سازمان قرار ندارد. ترکیب مأموریت کلی سازمان برای “پیشبرد و اصلاح امور دامپزشکی” و وظیفه مشخص آن در خصوص “بازآموزی و نوآموزی مستمر”، زمینه قانونی کافی برای چنین اقدامی را فراهم می‌کند.

اما نکته حیاتی در این تحلیل، تمایز میان آن چیزی است که از نظر قانونی “مجاز” است و آن چیزی که از نظر راهبردی “مطلوب” است. واژه کلیدی در بند ۴ ماده ۳، “همکاری” است. این واژه نشان می‌دهد که قانون‌گذار، سازمان را نه به عنوان تنها متولی آموزش، بلکه به عنوان یک شریک و تسهیل‌گر در کنار “مراجع ذی‌ربط” (عمدتاً دانشگاه‌ها و وزارتخانه‌ها) در نظر گرفته است. یک تفسیر حداقلی از این واژه، سازمان را به یک مشارکت‌کننده منفعل تقلیل می‌دهد. اما یک تفسیر راهبردی، سازمان را به عنوان نماینده قانونی کل حرفه و بازار کار، در جایگاه “شریک راهبر” قرار می‌دهد.

مأموریت “پیشبرد و اصلاح امور دامپزشکی” یک مأموریت فعال و پیشرو است، نه منفعل و واکنشی. این بند به سازمان این اختیار را می‌دهد که صرفاً منتظر اقدامات “مراجع ذی‌ربط” نماند، بلکه خود آغازگر و راهبر فرآیندهای اصلاحی باشد. بنابراین، قانون نه تنها اجرای یک پکیج ترمیمی را مجاز می‌شمارد، بلکه سازمان را برای ایفای نقشی بسیار بزرگ‌تر، عمیق‌تر و تأثیرگذارتر، یعنی راهبری تحول سیستمی در آموزش، توانمند می‌سازد.

۲.۳. سوابق حقوقی و حاکمیت حرفه‌ای: دامنه اختیارات

بررسی رویه سایر نهادهای صنفی در ایران، مانند سازمان نظام مهندسی ساختمان، نشان می‌دهد که الزام اعضا به گذراندن دوره‌های آموزشی مشخص برای ارتقاء پایه پروانه اشتغال، یک رویه پذیرفته‌شده و دارای سابقه است. این سابقه حقوقی و اجرایی، استدلال سازمان نظام دامپزشکی مبنی بر قانونی بودن اقدام خود را تقویت می‌کند و نشان می‌دهد که در نظام حقوقی ایران، نهادهای صنفی می‌توانند صلاحیت حرفه‌ای اعضای خود را از طریق الزامات آموزشی مستمر، مورد سنجش و ارتقا قرار دهند.

بنابراین، چالش پیش روی رهبری سازمان، انتخاب میان تفسیری حداقلی و قانونی از وظایف (اجرای پکیج) و تفسیری حداکثری و راهبردی (راهبری تحول سیستمی) است. قانون، راه را برای هر دو گزینه باز گذاشته است، اما همانطور که تحلیل‌های بین‌المللی در بخش‌های بعدی نشان خواهد داد، آینده حرفه دامپزشکی در گرو انتخاب گزینه دوم است. قانون، ابزار لازم برای معماری آینده را در اختیار سازمان قرار داده است؛ اکنون زمان استفاده از این ابزار برای ساختن یک بنای مستحکم است، نه صرفاً تعمیر یک دیوار ترک‌خورده.

بخش ۳: استانداردهای جهانی در آموزش دامپزشکی مبتنی بر شایستگی (CBVE)

۳.۱. آمریکای شمالی: مدل انجمن پزشکی دامپزشکی آمریکا (AVMA)

در ایالات متحده و کانادا، انجمن پزشکی دامپزشکی آمریکا (AVMA) و شورای آموزش آن (COE)، به عنوان نهاد رسمی اعتباربخشی برای برنامه‌های دکترای دامپزشکی (DVM) عمل می‌کنند. فلسفه اصلی این مدل، تضمین کیفیت در مبدأ است. به جای آزمون‌های تکمیلی پس از فارغ‌التحصیلی، AVMA بر این اصل استوار است که فارغ‌التحصیلان یک دانشکده معتبر، باید از همان روز اول دارای حداقل شایستگی‌های لازم برای ورود به حرفه باشند.

این تضمین کیفیت از طریق یک فرآیند اعتباربخشی جامع و مبتنی بر ۱۱ استاندارد دقیق حاصل می‌شود. این استانداردها حوزه‌هایی مانند سازمان، امور مالی، امکانات فیزیکی، منابع بالینی، منابع اطلاعاتی، دانشجویان، برنامه درسی و ارزیابی نتایج را پوشش می‌دهند. این یک ارزیابی سیستمی و کل‌نگر از توانایی یک مؤسسه برای تربیت دامپزشکان شایسته است. علاوه بر این، AVMA در توسعه چارچوب “آموزش دامپزشکی مبتنی بر شایستگی” (CBVE) نقش کلیدی داشته است؛ چارچوبی که به جای تمرکز بر “آنچه تدریس می‌شود”، بر “آنچه فارغ‌التحصیلان قادر به انجام آن هستند” تمرکز دارد.

۳.۲. بریتانیا: مدل کالج سلطنتی جراحان دامپزشک (RCVS)

کالج سلطنتی جراحان دامپزشک (RCVS)، که بر اساس منشور سلطنتی در سال ۱۸۴۴ تأسیس شده، نهاد نظارتی حرفه دامپزشکی در بریتانیا است و مسئولیت نظارت بر استانداردهای آموزشی، اخلاقی و بالینی را بر عهده دارد. محور اصلی رویکرد RCVS به آموزش، مفهوم

“شایستگی‌های روز اول” (Day One Competences) است.

“شایستگی‌های روز اول” فهرستی مدون از دانش، مهارت‌ها و ویژگی‌های ضروری است که از تمام فارغ‌التحصیلان جدید انتظار می‌رود تا از اولین روز ورود به حرفه، توانایی انجام کار ایمن و مؤثر را داشته باشند. این یک رویکرد کاملاً نتیجه‌محور است که استانداردی روشن و قابل ارزیابی برای تمام دانشکده‌های دامپزشکی بریتانیا تعیین می‌کند. این مدل، مسئولیت اصلی تضمین شایستگی را بر عهده نهاد آموزشی قرار می‌دهد، نه یک دوره ترمیمی پس از آن.

۳.۳. اروپا: مدل انجمن اروپایی مؤسسات آموزش دامپزشکی (EAEVE)

در سطح قاره اروپا، انجمن اروپایی مؤسسات آموزش دامپزشکی (EAEVE) وظیفه هماهنگ‌سازی و ارزیابی آموزش دامپزشکی را بر عهده دارد تا از کیفیت و انطباق با دستورالعمل‌های اتحادیه اروپا اطمینان حاصل کند. این امر از طریق “سیستم اروپایی ارزیابی آموزش دامپزشکی” (ESEVT) انجام می‌شود که یک فرآیند اعتباربخشی بسیار ساختاریافته و دقیق است.

فرآیند ESEVT شامل تهیه “گزارش خودارزیابی” (SER) توسط مؤسسه، و سپس یک بازدید چند روزه توسط تیمی از کارشناسان بین‌المللی است. این فرآیند، که بر اساس رویه‌های عملیاتی استاندارد (SOPs) انجام می‌شود، تمام جنبه‌های یک مؤسسه آموزشی را بر اساس استانداردهای از پیش تعیین‌شده ارزیابی می‌کند. این مدل، نمونه‌ای برجسته از یک رویکرد مبتنی بر ارزیابی همتایان (peer-review) برای تضمین کیفیت در سطح نهادی است.

۳.۴. اجماع جهانی: چارچوب سازمان جهانی بهداشت حیوانات (WOAH)

سازمان جهانی بهداشت حیوانات (WOAH) نیز با ارائه توصیه‌هایی برای “شایستگی‌های روز اول”، بر این اجماع جهانی صحه می‌گذارد. هدف WOAH این است که اطمینان حاصل کند فارغ‌التحصیلان جدید در سراسر جهان توانایی حمایت مؤثر از خدمات دامپزشکی ملی کشورهای خود را دارند. این نشان می‌دهد که رویکرد نتیجه‌محور و مبتنی بر شایستگی، یک استاندارد طلایی جهانی است، نه یک پدیده منطقه‌ای.

۳.۵. جمع‌بندی و دلالت راهبردی برای ایران

تحلیل این مدل‌های پیشرو یک نتیجه‌گیری غیرقابل انکار را به همراه دارد: اجماع قاطع جهانی بر این است که مکانیسم اصلی برای تضمین شایستگی فارغ‌التحصیلان، از طریق اعتباربخشی دقیق و مبتنی بر استانداردهای نهادهای آموزشی صورت می‌گیرد. این اعتباربخشی بر اساس توانایی این نهادها در تربیت فارغ‌التحصیلانی است که می‌توانند مجموعه‌ای از شایستگی‌های روز اول را به اثبات برسانند.

این یافته، یک واگرایی راهبردی بنیادین را با رویکرد “پکیج آموزشی” پیشنهادی در ایران آشکار می‌سازد. در حالی که مدل‌های جهانی تلاش خود را بر پیشگیری از ایجاد شکاف شایستگی در مبدأ (دانشگاه) متمرکز می‌کنند، رویکرد پکیج به دنبال ترمیم این شکاف در مقصد (پس از فارغ‌التحصیلی) است. شواهد بین‌المللی به طور قاطع از فلسفه “سند راهبردی تحول” که بر آموزش مبتنی بر شایستگی تأکید دارد، حمایت می‌کند.

توصیه: اولین و حیاتی‌ترین گام عملیاتی برای سازمان نظام دامپزشکی، بر اساس استانداردهای جهانی، باید راهبری فرآیند تدوین “چارچوب ملی شایستگی‌های روز اول دامپزشکان ایران” باشد. این چارچوب باید با مشارکت تمامی ذی‌نفعان (دانشگاه‌ها، وزارتخانه‌ها، بخش خصوصی) و با الهام از مدل‌های موفق بین‌المللی اما کاملاً بومی‌سازی شده برای پاسخگویی به نیازهای خاص ایران (مانند کنترل بیماری‌های اندمیک و مهارت‌های ارتباطی با جوامع روستایی و عشایری) تدوین گردد. این چارچوب، سنگ بنای یک نظام اعتباربخشی مدرن و نتیجه‌محور خواهد بود و معیار اصلی برای بازنگری در تمام برنامه‌های درسی دامپزشکی کشور قرار خواهد گرفت.

بخش ۴: مدل‌های بین‌المللی توسعه حرفه‌ای مستمر (CPD): یک تحلیل تطبیقی

۴.۱. نظام‌های ساختاریافته و مبتنی بر امتیاز

بسیاری از کشورها نظام‌های توسعه حرفه‌ای مستمر (CPD) را به عنوان یک الزام قانونی برای تمدید پروانه فعالیت نهادینه کرده‌اند. این نظام‌ها معمولاً مبتنی بر کسب تعداد مشخصی امتیاز یا ساعت آموزشی در یک دوره زمانی معین هستند.

• آلمان: این کشور یک مدل بسیار ساختاریافته را پیاده‌سازی کرده است که در آن الزامات سالانه CPD بر اساس وضعیت حرفه‌ای دامپزشک متفاوت است. به عنوان مثال، دامپزشکان عمومی ملزم به گذراندن ۲۰ ساعت، متخصصان (Fachtierärzte) ۳۰ ساعت، و افراد دارای مجوز آموزش (WBE) ۴۰ ساعت CPD در سال هستند. نکته مهم این است که بخش قابل توجهی از این ساعات باید در حوزه تخصصی فرد باشد، که این امر به تعمیق دانش تخصصی کمک می‌کند.
• استرالیا: استاندارد ملی در استرالیا، کسب حداقل ۶۰ امتیاز CPD طی یک دوره سه‌ساله است. یک ویژگی مهم این مدل، تفکیک بین امتیازات “ساختاریافته” و “غیرساختاریافته” است. حداقل ۱۵ امتیاز باید از فعالیت‌های ساختاریافته (مانند شرکت در کنفرانس‌ها، کارگاه‌ها یا دوره‌های دانشگاهی که قابل تأیید خارجی هستند) کسب شود. این تفکیک، ضمن ایجاد انعطاف‌پذیری، بر اهمیت یادگیری رسمی و معتبر تأکید می‌کند.
• چین: انجمن پزشکی دامپزشکی چین یک نظام اجباری با ۴۰ واحد اعتباری در سال را اجرا می‌کند. این واحدها به دو دسته تقسیم می‌شوند: دسته A (حداقل ۳۵ واحد) برای دانش بالینی و مهارت‌های تشخیصی-درمانی، و دسته B (حداقل ۵ واحد) برای قوانین، مقررات و اخلاق حرفه‌ای. این مدل نشان‌دهنده یک رویکرد جامع است که هم به شایستگی‌های فنی و هم به ابعاد حرفه‌ای و قانونی توجه دارد.
• ایالات متحده: در آمریکا، الزامات CPD در سطح ایالتی تعیین می‌شود، اما مدل کلی مشابه است. به عنوان مثال، ایالت کلرادو ۳۲ ساعت در هر دوره دوساله و کالیفرنیا ۳۶ ساعت در هر دوره دوساله را الزامی کرده است.

۴.۲. نظام‌های تأملی و نتیجه‌محور: مدل نیوزیلند

نیوزیلند یک گام فراتر رفته و مدلی نوآورانه به نام “CPD تأملی” (Reflective CPD) را معرفی کرده است. در این مدل، اگرچه الزام کمی (۴۰ ساعت در دو سال) وجود دارد، اما تأکید اصلی بر فرآیند یادگیری است. از دامپزشکان انتظار می‌رود که یک چرخه سه‌مرحله‌ای را طی کنند: ۱) برنامه‌ریزی: تعیین اهداف توسعه حرفه‌ای شخصی؛ ۲) انجام: شرکت در فعالیت‌های مرتبط برای رسیدن به آن اهداف؛ و ۳) ارزیابی: ثبت تأملی و مکتوب در یک پورتفولیو که نشان می‌دهد چه چیزی آموخته شده و چگونه این یادگیری بر عملکرد حرفه‌ای تأثیر گذاشته است. این مدل، تمرکز را از “ساعات حضور” به “یادگیری معنادار و کاربردی” تغییر می‌دهد و فرهنگ یادگیری مادام‌العمر را به طور عمیق‌تری نهادینه می‌کند.

۴.۳. چارچوب‌های نظارتی در آسیا

• ژاپن: انجمن پزشکی دامپزشکی ژاپن (JVMA) یک برنامه رسمی آموزش مداوم (CE) را مدیریت می‌کند و از طریق مجله علمی خود و برگزاری نشست‌های سالانه، بستری برای CPD معتبر فراهم می‌آورد. وجود یک برنامه ساختاریافته و تحت راهبری انجمن ملی، نشان‌دهنده اهمیت این موضوع در نظام حرفه‌ای ژاپن است.
• هند: اگرچه یک نظام ملی CPD مدون در منابع یافت نشد، اما وجود تعداد زیادی مسیرهای تخصصی پس از دکترای عمومی (۵۵ رشته تخصصی) نشان‌دهنده یک فرهنگ قوی برای آموزش پیشرفته و تعمیق دانش است.

۴.۴. درس‌هایی برای ایران: طراحی یک نظام CPD مدرن، پویا و مؤثر

مقایسه این مدل‌ها با “پکیج آموزشی” پیشنهادی در ایران، تفاوت‌های بنیادینی را آشکار می‌سازد. پکیج، یک مداخله ایستا، یک‌باره و یکسان برای همه است. در مقابل، نظام‌های CPD بین‌المللی، مستمر، انعطاف‌پذیر (با امکان انتخاب برای فرد)، مبتنی بر امتیاز (که به انواع مختلف یادگیری ارزش‌های متفاوتی می‌دهد) و به طور فزاینده‌ای نتیجه‌محور و تأملی هستند.

هدف، تضمین یادگیری مادام‌العمر است و یک دوره واحد نمی‌تواند این هدف را محقق کند. مدل آلمان نشان می‌دهد چگونه می‌توان الزامات را برای مسیرهای شغلی مختلف سفارشی کرد. مدل استرالیا بر اهمیت تفکیک یادگیری رسمی و غیررسمی تأکید دارد. مدل نیوزیلند چارچوبی برای اطمینان از یادگیری معنادار و کاربردی ارائه می‌دهد و مدل چین اهمیت آموزش‌های اخلاقی و قانونی را در کنار مهارت‌های بالینی برجسته می‌سازد.

توصیه: سازمان نظام دامپزشکی باید از ایده “پکیج” عبور کرده و منابع خود را صرف طراحی “چارچوب ملی توسعه حرفه‌ای مستمر دامپزشکان ایران” نماید. این چارچوب باید برای تمدید پروانه الزامی بوده و بهترین تجارب جهانی را در خود جای دهد: یک نظام مبتنی بر امتیاز (مثلاً ۶۰ امتیاز در یک دوره سه‌ساله)، تفکیک بین فعالیت‌های ساختاریافته و غیرساختاریافته، الزامات ویژه برای متخصصان، و معرفی تدریجی یک مؤلفه تأملی برای تشویق به یادگیری عمیق. این اقدام، یک مانع تنبیهی را به یک ابزار قدرتمند برای رشد و توسعه حرفه‌ای تبدیل می‌کند.

جدول ۴.۱: تحلیل تطبیقی مدل‌های بین‌المللی توسعه حرفه‌ای مستمر (CPD) در دامپزشکی

بخش ۵: پل زدن میان دانشگاه و عمل: برنامه‌های جهانی حمایت از فارغ‌التحصیلان

۵.۱. برنامه توسعه فارغ‌التحصیلان دامپزشکی بریتانیا (VetGDP): یک مطالعه عمیق

کشورهای پیشرو در حوزه دامپزشکی دریافته‌اند که ۱ تا ۲ سال اول فعالیت حرفه‌ای، یک دوره گذار حیاتی و آسیب‌پذیر است. در پاسخ به این چالش، بریتانیا از طریق RCVS، “برنامه توسعه فارغ‌التحصیلان دامپزشکی” (VetGDP) را به عنوان یک برنامه اجباری و مبتنی بر محیط کار پیاده‌سازی کرده است. این برنامه جایگزین مدل‌های قدیمی‌تر و ناکارآمد شده و یک الگوی جهانی برای حمایت از فارغ‌التحصیلان جدید محسوب می‌شود.

اجزای کلیدی این برنامه عبارتند از:

• مشاور VetGDP: هر فارغ‌التحصیل جدید در محیط کار خود یک “مشاور” (Advisor) آموزش‌دیده و مورد تأیید RCVS دارد. این مشاور نقش یک مربی (mentor) را ایفا می‌کند که به طور منظم با فارغ‌التحصیل جلساتی برای بحث در مورد پیشرفت، چالش‌ها و تعیین اهداف برگزار می‌کند.
• فعالیت‌های حرفه‌ای قابل واگذاری (EPAs): به جای تمرکز بر فهرستی از مهارت‌های فنی مجزا، VetGDP بر “فعالیت‌های حرفه‌ای قابل واگذاری” (Entrustable Professional Activities) متمرکز است. EPAها وظایف حرفه‌ای سطح بالایی هستند (مانند “مدیریت یک مورد بی‌هوشی عمومی” یا “انجام یک مشاوره”) که یک فارغ‌التحصیل باید نشان دهد می‌تواند آن‌ها را با سطح مناسبی از نظارت انجام دهد. این رویکرد، بر قضاوت حرفه‌ای یکپارچه تأکید دارد، نه فقط مهارت‌های فنی.
• پورتفولیوی الکترونیکی تأملی: فارغ‌التحصیلان پیشرفت خود را در انجام EPAها در یک پورتفولیوی الکترونیکی ثبت و بر روی آن تأمل می‌کنند. این یک فرآیند حمایتی و توسعه‌ای است، نه یک آزمون با نمره قبولی یا ردی. این برنامه باید ظرف ۱۸ ماه پس از فارغ‌التحصیلی تکمیل شود و معادل ۵۲.۵ ساعت CPD محسوب می‌شود.

۵.۲. مربیگری در مقیاس بزرگ: مدل‌های آمریکای شمالی و استرالیا

در حالی که مدل بریتانیا اجباری و یکپارچه است، سایر کشورها مدل‌های مبتنی بر مربیگری (mentorship) در مقیاس بزرگ را توسعه داده‌اند.

• ایالات متحده: AVMA برنامه “MentorVet Connect” را راه‌اندازی کرده است. این یک پلتفرم ملی، ساختاریافته و مجازی است که فارغ‌التحصیلان جدید (عضو AVMA در ۱۰ سال اول فعالیت) را به صورت رایگان با مربیان آموزش‌دیده مرتبط می‌کند. این برنامه ۶ ماهه، بر حمایت عاطفی، ارائه بازخورد سازنده و پیشگیری از فرسودگی شغلی تمرکز دارد و نشان‌دهنده یک سرمایه‌گذاری استراتژیک در بهزیستی و حفظ نیروی کار جوان است.
• استرالیا: انجمن دامپزشکی استرالیا (AVA) یک “برنامه مربیگری فارغ‌التحصیلان” داوطلبانه و ۱۲ ماهه را اجرا می‌کند. این برنامه، فارغ‌التحصیلان جدید را با دامپزشکان باتجربه مرتبط می‌سازد تا از راهنمایی و حمایت آن‌ها بهره‌مند شوند. یک جنبه جالب این مدل، مدل تأمین مالی آن است که از طریق حمایت مالی شرکت‌های صنعتی (مانند Guild Insurance و Hill's Pet Nutrition) پشتیبانی می‌شود و برای شرکت‌کنندگان رایگان است.

۵.۳. طرح اولیه برای یک برنامه حمایتی ساختاریافته برای فارغ‌التحصیلان ایران

این مدل‌های بین‌المللی نشان می‌دهند که حمایت از فارغ‌التحصیلان جدید از حمایت‌های غیررسمی فراتر رفته و به برنامه‌هایی رسمی، ساختاریافته و مقیاس‌پذیر تبدیل شده است. این برنامه‌ها به طور مستقیم به چالشی که در ایران شناسایی شده (کمبود مهارت‌های عملی) پاسخ می‌دهند، اما با رویکردی بسیار مؤثرتر از “پکیج آموزشی”. پکیج پیشنهادی، یادگیری را در محیطی تئوریک و جدا از عمل ارائه می‌دهد، در حالی که مدل VetGDP یادگیری را دقیقاً در همان جایی که مهارت‌ها مورد نیاز است—یعنی محیط کار—و تحت نظارت یک مربی باتجربه، نهادینه می‌کند.

توصیه: سازمان نظام دامپزشکی باید پیشگام طراحی و اجرای آزمایشی “برنامه توسعه فارغ‌التحصیلان دامپزشکی ایران (پدا)” شود. این برنامه می‌تواند با الهام از مدل VetGDP بریتانیا طراحی شود و شامل سه جزء اصلی باشد: (۱) تدوین مجموعه‌ای از “فعالیت‌های حرفه‌ای کلیدی” (فحک) که با زمینه و نیازهای دامپزشکی ایران (مانند مدیریت بیماری‌های بومی، بهداشت عمومی در زنجیره تولید، و ارتباط با دامداران) مرتبط باشد. (۲) ایجاد یک برنامه آموزشی و صدور گواهی برای “مشاوران پدا” در محیط کار. (۳) توسعه یک پورتفولیوی الکترونیکی ساده برای فارغ‌التحصیلان جهت ثبت و تأمل بر پیشرفت خود. این برنامه، قدرتمندترین راه‌حل بلندمدت برای رفع شکاف مهارتی و تضمین گذار موفق فارغ‌التحصیلان به حرفه خواهد بود.

جدول ۵.۱: مقایسه برنامه‌های بین‌المللی گذار از تحصیل به کار برای فارغ‌التحصیلان دامپزشکی

بخش ۶: معماری یک اکوسیستم دانش ملی برای تعالی دامپزشکی

۶.۱. فراتر از “پکیج”: قدرت منابع آموزشی باز (OER)

مفهوم “پکیج آموزشی” بر یک مدل بسته، ایستا و متمرکز استوار است که در آن یک نهاد، محتوا را تولید و توزیع می‌کند. در مقابل، “سند راهبردی تحول” بر ایجاد یک “اکوسیستم دانش مشارکتی” تأکید دارد  که مبتنی بر “منابع آموزشی باز” (OER) است. OER به مواد آموزشی اطلاق می‌شود که به صورت رایگان و با مجوزهای باز در دسترس قرار می‌گیرند و به کاربران اجازه استفاده، بازنگری، ترکیب و توزیع مجدد را می‌دهند. این رویکرد، به جای ایجاد یک منبع محدود، یک فرهنگ اشتراک‌گذاری و نوآوری جمعی را ترویج می‌دهد. مدل پیشنهادی OSVER (منابع آموزشی دامپزشکی باز، مشترک و تأییدشده) برای ایران، با افزودن یک لایه ارزیابی و تأیید کیفیت، این مفهوم را یک گام به پیش می‌برد.

۶.۲. شبکه اطلاعات دامپزشکی (VIN): مطالعه موردی یک جامعه دانشی خودپایدار

شبکه اطلاعات دامپزشکی (VIN) نمونه‌ای برجسته از یک اکوسیستم دانش موفق و در مقیاس بزرگ است. تحلیل مدل کسب‌وکار و حاکمیت VIN درس‌های ارزشمندی برای ایران دارد. عوامل کلیدی موفقیت آن عبارتند از:

• مدیریت توسط و برای دامپزشکان: VIN یک جامعه حرفه‌ای است که توسط خود اعضا اداره می‌شود و به نیازهای واقعی آنها پاسخ می‌دهد.
• مدل تأمین مالی مبتنی بر عضویت: VIN به طور کامل از طریق حق عضویت اعضای خود تأمین مالی می‌شود و هیچ‌گونه تبلیغات یا حمایت مالی از شرکت‌های صنعتی را نمی‌پذیرد. این مدل کسب‌وکار، استقلال، بی‌طرفی و در نتیجه، اعتماد بالای کاربران را تضمین می‌کند.
• جامعه و محتوای غنی: VIN ترکیبی از پایگاه‌های داده بالینی، دوره‌های آموزش مداوم، و مهم‌تر از همه، تالارهای گفتگوی تخصصی است که در آن دامپزشکان موارد بالینی خود را با همکاران و متخصصان در سراسر جهان به مشورت می‌گذارند.

هزینه‌های عضویت در VIN (مثلاً $65 دلار در ماه برای عضویت فردی) نشان می‌دهد که یک مدل پایدار و مبتنی بر اشتراک برای چنین پلتفرمی امکان‌پذیر است.

۶.۳. نقش فناوری: هوش مصنوعی، ریزاعتبارنامه‌های دیجیتال و یادگیری مادام‌العمر

آینده آموزش حرفه‌ای به طور جدایی‌ناپذیری با فناوری گره خورده است.

• هوش مصنوعی (AI): هوش مصنوعی به سرعت در حال تغییر چهره تشخیص دامپزشکی است، به ویژه در تحلیل تصاویر (رادیولوژی، سیتولوژی). برنامه‌های درسی آینده باید دانشجویان را با این ابزارها و همچنین ملاحظات اخلاقی استفاده از آنها آشنا کنند.
• ریزاعتبارنامه‌ها و نشان‌های دیجیتال: به جای گواهی‌های سنتی، فناوری‌های جدیدی مانند “نشان‌های دیجیتال” (Digital Badges) و “ریزاعتبارنامه‌ها” (Micro-credentials) در حال ظهور هستند. این‌ها اعتبارنامه‌های دیجیتال، قابل تأیید و قابل حمل هستند که کسب یک مهارت یا شایستگی خاص را گواهی می‌کنند. این فناوری به نظام CPD (توصیه شده در بخش ۴) اجازه می‌دهد تا رویکردی بسیار دانه‌بندی‌شده‌تر و انعطاف‌پذیرتر برای به رسمیت شناختن یادگیری مادام‌العمر اتخاذ کند.

۶.۴. پیشنهاد: تأسیس “منبع باز آموزش دامپزشکی ایران (ماد)”

منابع محدود سازمان نظام دامپزشکی نباید صرف تولید و به‌روزرسانی بی‌پایان یک بسته محتوایی ایستا شود. در عوض، این منابع باید به صورت راهبردی برای ایجاد زیرساخت و چارچوب حاکمیتی یک اکوسیستم دانش ملی و جامعه-محور سرمایه‌گذاری شوند. مدل “پکیج” سازمان را به یک تولیدکننده محتوا تبدیل می‌کند، نقشی که برای آن بهینه نشده و مقیاس‌پذیر نیست. مدل VIN نشان می‌دهد که یک جامعه حرفه‌ای می‌تواند یک اکوسیستم دانش پویا را خودپایدار کند.

توصیه: سازمان باید فوراً منابع تخصیص‌یافته برای “پکیج” را به یک کارگروه ویژه برای طراحی و راه‌اندازی “منبع باز آموزش دامپزشکی ایران (ماد)” یا همان OSVER-Iran منتقل کند. این پلتفرم ملی به عنوان قطب مرکزی برای موارد زیر عمل خواهد کرد:

۱. ماژول‌های آنلاین چارچوب ملی CPD.

۲. پورتفولیوهای الکترونیکی و منابع آموزشی برنامه “پدا”.

۳. یک مخزن مدیریت‌شده از منابع آموزشی باز (OER) به زبان فارسی که توسط هیئت‌های تخصصی تأیید کیفیت شده‌اند.

۴. تالارهای گفتگوی حرفه‌ای برای مشورت در مورد موارد بالینی، با الگوبرداری از مدل موفق VIN.

بخش ۷: یک نقشه راه راهبردی مرحله‌بندی‌شده برای سازمان نظام دامپزشکی

این بخش، تمام توصیه‌های پیشین را در یک برنامه اجرایی مشخص و مرحله‌بندی‌شده ترکیب می‌کند تا نقش سازمان را از یک ناظر صرف به یک معمار راهبردی تحول دهد.

۷.۱. فاز ۱ (۱۲ تا ۱۸ ماه): بسترسازی و همسوسازی راهبردی

این فاز بر ایجاد بنیادهای لازم برای تحول تمرکز دارد.

• اقدام ۱.۱: اتخاذ رسمی رویکرد راهبردی “توانمندساز سیستم” توسط هیئت مدیره سازمان و ابلاغ این چشم‌انداز جدید.
• اقدام ۱.۲: توقف فوری توسعه “پکیج آموزشی” ایستا. تخصیص مجدد بودجه و نیروی انسانی به طرح‌های راهبردی زیر.
• اقدام ۱.۳: تشکیل “کمیته راهبری ملی تحول آموزش دامپزشکی” به ریاست سازمان و با عضویت نمایندگان عالی‌رتبه وزارتخانه‌های علوم، بهداشت و جهاد کشاورزی، رؤسای دانشکده‌ها و نمایندگان بخش خصوصی (مطابق پیشنهاد سند راهبردی ).
• اقدام ۱.۴: آغاز پروژه تدوین “چارچوب ملی شایستگی‌های روز اول دامپزشکان ایران” توسط یک کارگروه تخصصی تحت نظارت کمیته راهبری (توصیه بخش ۳).
• اقدام ۱.۵: طراحی “چارچوب ملی توسعه حرفه‌ای مستمر (CPD)” بر اساس مدل ترکیبی امتیاز-تأملی (توصیه بخش ۴).

۷.۲. فاز ۲ (۱۸ تا ۳۶ ماه): ساخت زیرساخت‌های تحول

این فاز بر ساخت ابزارها و برنامه‌های کلیدی تمرکز دارد.

• اقدام ۲.۱: راه‌اندازی فاز آزمایشی “برنامه توسعه فارغ‌التحصیلان دامپزشکی ایران (پدا)” با همکاری چند دانشکده و مرکز درمانی منتخب (توصیه بخش ۵).
• اقدام ۲.۲: توسعه و راه‌اندازی نسخه آزمایشی (بتا) پلتفرم “منبع باز آموزش دامپزشکی ایران (ماد)” (توصیه بخش ۶).
• اقدام ۲.۳: آغاز مذاکرات رسمی با دانشگاه‌ها و وزارت علوم برای ادغام “چارچوب شایستگی‌های روز اول” در فرآیندهای بازنگری برنامه درسی و استانداردهای اعتباربخشی.
• اقدام ۲.۴: ابلاغ رسمی “چارچوب ملی CPD” و الزامی کردن آن برای دوره تمدید پروانه بعدی، همراه با اطلاع‌رسانی گسترده.

۷.۳. فاز ۳ (۳۶ ماه به بعد): پایداری و فرهنگ‌سازی برای تعالی

این فاز بر نهادینه‌سازی تغییرات و ایجاد یک چرخه بهبود مستمر تمرکز دارد.

• اقدام ۳.۱: گسترش برنامه “پدا” در سطح ملی و تبدیل آن به یک الزام برای تمام فارغ‌التحصیلان جدید.
• اقدام ۳.۲: راه‌اندازی کامل پلتفرم “ماد” و ترویج مشارکت جامعه دامپزشکی برای تولید و ارزیابی محتوا.
• اقدام ۳.۳: ایجاد یک فرآیند بازنگری دوره‌ای (مثلاً هر ۵ سال) برای “چارچوب شایستگی‌های روز اول” و “چارچوب ملی CPD” به منظور اطمینان از به‌روز بودن آنها.
• اقدام ۳.۴: استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده از نظام‌های CPD و “پدا” برای ارائه بازخورد ساختاریافته به نظام دانشگاهی، و ایجاد یک حلقه بهبود کیفیت مستمر در سطح ملی.

۷.۴. تخصیص منابع و طرح تعامل با ذی‌نفعان

موفقیت این نقشه راه مستلزم تخصیص مجدد هوشمندانه منابع و یک برنامه ارتباطی مؤثر است. بودجه‌ای که پیش از این برای تولید محتوای “پکیج” در نظر گرفته شده بود، باید به سمت ایجاد زیرساخت‌های فناورانه (پلتفرم ماد)، هزینه‌های مدیریتی کمیته راهبری، و توسعه برنامه‌های آموزشی برای “مشاوران پدا” هدایت شود. همزمان، یک برنامه ارتباطی جامع باید برای تعامل با ذی‌نفعان کلیدی تدوین شود:

• وزارتخانه‌ها: به عنوان شرکای قانونی برای اصلاح مقررات دانشگاهی و همسوسازی سیاست‌ها.
• دانشگاه‌ها: به عنوان شرکای اصلی در تولید و اعتبارسنجی محتوای پلتفرم “ماد” و مجریان اصلی چارچوب شایستگی.
• بخش خصوصی و کارفرمایان: به عنوان منبع اصلی بازخورد برای تدوین و به‌روزرسانی چارچوب شایستگی‌ها.

نتیجه‌گیری: چشم‌اندازی نوین برای سازمان نظام دامپزشکی؛ از ناظر تا معمار امنیت سلامت ملی

سازمان نظام دامپزشکی جمهوری اسلامی ایران در یک نقطه عطف تاریخی قرار دارد. یک راه، انتخاب مسیر ساده‌تر و از نظر قانونی قابل دفاع “نظارت بر صدور مجوز” از طریق اجرای یک پکیج آموزشی ترمیمی است؛ مسیری که هرچند ضروری به نظر می‌رسد، اما از نظر راهبردی یک بن‌بست پرهزینه و ناپایدار است که تنها به درمان علائم می‌پردازد.

راه دیگر، که این گزارش با اتکا به شواهد گسترده جهانی آن را توصیه می‌کند، پذیرش کامل ظرفیت‌های قانونی و جایگاه حرفه‌ای سازمان به عنوان یک “معمار و توانمندساز راهبردی” است. در این نقش، سازمان، ارکستر تحول سیستمی آموزش دامپزشکی در ایران را رهبری می‌کند. با راهبری و حمایت از اجرای عناصر عملیاتی سند راهبردی تحول، سازمان می‌تواند از درمان علائم شکاف مهارتی فراتر رفته و کشور را در مسیر ریشه‌کن کردن علل بنیادین آن هدایت کند.

این انتخاب، فراتر از یک تصمیم اداری، یک انتخاب برای آینده است. این تصمیم، تعیین‌کننده این است که آیا نسل آینده دامپزشکان ایران، نسلی خواهد بود که صرفاً از یک مانع نظارتی عبور کرده، یا نسلی که در یک نظام آموزشی مدرن، مبتنی بر شایستگی و همسو با استانداردهای جهانی پرورش یافته است. با برداشتن گام‌های شجاعانه در مسیر تحول سیستمی، سازمان نظام دامپزشکی می‌تواند میراثی ماندگار از خود به جای گذارد: یک حرفه دامپزشکی پویا، شایسته و آماده برای ایفای نقش حیاتی خود در حفاظت از سلامت عمومی، امنیت غذایی و شکوفایی اقتصادی ایران. این، چشم‌اندازی است که نه تنها شایسته این حرفه، بلکه لازمه آینده کشور است.